障害者雇用と同一労働・同一賃金


大企業は2020年4月1日より、中小企業は2021年4月1日より、正社員と非正規雇用労働者(短時間労働者・有期雇用労働者)の間の不合理な待遇差の解消(いわゆる「同一労働同一賃金」)が求められます。

  1. 同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当、福利厚生などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。
  2. 事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

労働者の「①能力給・経験」、「②業績・成果」、「③勤続年数」に応じて支給する場合は、①、②、③が同一であれば、同一の支給をし、違いがあれば違いに応じた支給をする。

【問題となる例1】

A社の基本給:労働者の能力または経験に応じて支給している。

通常の労働者B、有期雇用労働者C

BはCに比べて多くの経験を有することを理由として、より高い基本給を支払っている。Bのこれまでの経験はBの現在の業務に関連性を持たない。

 

【問題となる例2】

D社の基本給:労働者の勤続年数に応じて支給している。

有期雇用労働者E:期間の定めのある労働契約を更新している。

当初の労働契約の開始時から通算して勤続年数を評価せず、その時点の労働契約の期間のみにより勤続年数を評価した上で支給している。

 

【問題とならない例と問題になる例の比較】

F社:基本給の一部について、労働者の業績または成果に応じて支給している。

短時間労働者G:所定労働時間が通常の労働者の半分

◯販売実績が通常の労働者に設定されている販売目標の半分の数字に達成した場合は、通常の労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。

✖通常の労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、通常の労働者と同一の販売目標を設定し、それを達成しない場合には行っていない。

賞与(ボーナス)であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。

【問題とならない事例と問題となる事例の比較】

A社:会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給

通常の労働者B、有期雇用契約者C

BとCは同一の会社の業績等への貢献がある。

◯会社はCに対して、Bと同一の賞与を支給している。

✖会社はCに対して、Bと同一の賞与を支給していない。

 

【問題となる例】

D社:会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給

通常の労働者E、短時間もしくは有期雇用契約者F

Eには職務の内容や会社の業績等への貢献等に関わらず全員になんらかの賞与を支給している。

Fには支給していない。

短時間労働者・有期雇用労働者にも正社員と同一の手当を支給しなければならない。

(例)役職手当、特殊作業手当、精皆勤手当、時間外労働手当、深夜労働手当、休日労働手当、通勤手当、出張旅費、食事手当、単身赴任手当、など。

 (1)福利厚生施設、(2)転勤者用社宅、(3)慶弔休暇並びに健康診断に伴う勤務免除など、(4)病気休暇、(5)法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇 など

 

その他

(1)教育訓練であって現在の職務の遂行に必要な技能または知識を習得するために実施するもの

(2)安全管理に関する措置及び給付


留意事項

 (1)通常の労働者の待遇を不利益に変更をする場合は、原則として労使の合意が必要です。就業規則の変更により合意なく不利益に変更する場合であっても、その変更は合理的なものである必要です。ただし、通常の労働者と、非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するにあたり、基本的に、労使の合意なく通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とは言えません。

(2)雇用管理区分が複数ある場合(例:総合職、地域限定正社員など)であっても、すべての雇用管理区分に属する正社員との間で不合理な待遇差の解消が求められます。

(3)通常の労働者と非正規雇用労働者との間で、職務の内容などを分離した場合であっても、正社員との間の不合理な待遇差の解消が求められます。


上記の「同一労働・同一賃金」の考え方は、障害者の雇用にも当然適用されます。単に「障害者だから」という理由だけで賃金差別をすることはできません。当該障害者の方の業務量や、責任の範囲などが、健常者の方とは異なっている場合に、はじめて賃金の差を設けることが可能です。

例えば、製造業で就労している身体障害者の方が、健常者の方よりもペースが遅い。

事務担当の知的障害者で、業務内容が限定的である。

このようなケースでは賃金差を設けることは許されています。

障害があることが仕事のパフォーマンスに影響を与えない場合は、健常者の方と同じ賃金を支払う必要があります。

 

参考:最低賃金法第7条

使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、障害により著しく労働能力の低い方について、最低賃金額からその労働能力に応じて減額した額と賃金として設定できることとしています。

これは障害により著しく労働能力の低い労働者については、一般労働者に適用される最低賃金をそのまま適用すると、これらの労働者の雇用機会を奪い、かえって当該労働者の不利な結果を招くこととなるため、都道府県労働局長の許可を条件として、減額を認めています。したがって、同条に基づき、障害者に対して最低賃金より低い賃金を設定したとしても差別には当たりません。

 

障害者雇用専用の賃金テーブルを設けて、その賃金テーブルに障害者を一律に当てはめることは差別に当たります。

単に障害者であることを理由として、障害者専用の賃金テーブルを設け、当該基準を一律に当てはめる場合には、賃金の支払いに関し、その条件を障害者に対してのみ不利なものとする場合に該当し、法で禁止される差別に当たります。

一方、合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価したうえで、通常の処遇基準と異なる基準に障害者である労働者を当てはめた結果、障害者である労働者と障害者でない労働者の賃金が異なることは法律で禁止する差別には当たりません。