採用面接時のポイント

障害者雇用の採用面接では、他の社員を採用する場合と同じように、自社で何をしたいか、得意なこと、大切にしていること、人柄などを確認をしましょう。

会社には安全配慮義務があります。障害の程度や困難なこと、緊急時の対応を把握する必要があるということをご本人には、理解してもらうようにしてください。採用後の配属先や、適切な担当業務に就いてもらうために、いろいろな質問をすることを、ご本人へ説明をし、同意を得たうえで、質問を行ってください。

障害を起因とした状況の確認をします。不得意なこと、ストレスに感じること、どのようなときに体調を崩しやすいのか、また体調を崩す兆候・サインはどのように出て、どのように対処しているかなど、就労において、配慮が必要な点について聴き取ります。これらの質問に的確にこたえられる場合は、自己管理や就労準備が整っている、という判断材料にもなります。

いっぽう、形だけの面接で、とりあえず採用してから考えよう、というスタンスで進めた場合、採用してから、問題が発生したときに対応が遅れたり、就労者本人に聞きにくくなったり、双方にとって不利益となりえます。

面接に来ている障害者は、自身の能力を発揮して会社に貢献し、周囲の社員と良好な関係を築きたいと思っています。企業側は円滑な雇用を継続するために必要な情報であれば、本人の意向と障害に配慮した上で、聴きにくいことも適切に聴き取ることが求められます。

確認事項の例を挙げます。

【身体障害者(視覚・聴覚・肢体)】

ご本人の同意を得たうえで、障害者手帳を提示していただき、障害の程度、職場施設の現状で対応できるか、ご判断ください。

【内部障害(心臓、腎臓、肝臓、呼吸器、膀胱・直腸、小腸、免疫】

ご本人の同意を得たうえで、障害者手帳や医師の診断書を提出していただき、通院状況や緊急時の対応を把握しましょう。

【知的障害】

短時間の面接では、職務遂行能力・意欲・協調性などの把握は難しいため、保護者・支援機関や特別支援学校の担当者などの同席してもらい、状況を把握しましょう。

【精神障害】

ご本人自身、病気の状態や配慮事項について説明できない場合があり、個人差も大きいため、病名だけで判断するのでははく、個々人の状況により判断する必要があります。ご本人の同意のもと、支援機関の担当者の同席をしてもらいましょう。

 

他には、

服薬管理や治療が必要な場合は、通院頻度・時間、副作用の出方、不調時の意思表示・傾向・対処方法

家族・医療機関・就労支援機関などのサポート体制、連絡手段

職歴があるときは退職理由(自社で解決できるかも検討)

 

その他、募集・採用段階で対処すべきことについては、厚生労働省の定める合理的配慮指針をご確認ください。(差別禁止と合理的配慮


就職差別につながる恐れがある14事項

【本人に責任のない事項の質問】

・本籍・出生地に関すること(注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します)

・家族に関すること(職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など))(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)

・住宅状況に関すること(間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など)

・生活環境・家庭環境に関すること

【本来自由であるべき事項の質問(思想・信条にかかわること)】

・宗教に関すること

・支持政党に関すること

・人生観・生活信条などに関すること

・尊敬する人物に関すること

・思想に関すること

・労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること

・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

【不適切な選考方法】

・身元調査などの実施 (注:「現住所の略図」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります)

・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

・全国高等学校統一応募用紙・JIS規格の履歴書(様式例)に基づかない事項を含んだ応募書類(社用紙)の使用

 

※ここに記載したものに限らず、差別につながる事項に気を付けてください。

厚生労働省 公平な採用選考について をご覧ください。